Coaching en México: Entrevista a Don Orlando Clúa de la Torre

En Deconsulting, a través de este blog, deseamos difundir aspectos del Coaching Profesional, por eso nos hemos acercamos a  personajes para que nos compartan su visión profesional del Coaching en México.

En esta ocasión publicamos una entrevista con don Orlando Clúa de la Torre, personaje conocido en el medio, particularmente por su contribución a los enfoques de Liderazgo. Hombre cálido y afectuoso, es Licenciado en Psicología por la UIA, con especialización en el área industrial y estudios avanzados en Desarrollo Organizacional en Ginebra, Suiza; colaborador en la Maestría de Educación en la Universidad Anáhuac del Norte. Dirige su firma de  consultora en Recursos Humanos Oclúa Consultores;  autor de nueve libros de liderazgo y desarrollo organizacional, el décimo por editarse, los cuales son: De ti depende, Tiempo de Crisis momento de Liderazgo, Los Nuevos Ejecutivos, Rompiendo sus Límites, Revitalización Ejecutiva, El Ascenso, El Nuevo Liderazgo y Diamantes Ejecutivos. Tiene 35 años de experiencia en la consultoría y –de acuerdo a una estadística- en sus programas han participado alrededor de 500 mil personas.   Agradecemos profundamente  la oportunidad de esta conversación. 

 Por la riqueza de los conceptos vertidos, hemos decidido dividir la entrevista en dos partes. En la primera se hablará de la Necesidad sin precedente de contar con Líderes y cómo el Coaching es  un camino para desarrollarlos. 

"Las organizaciones han detectado la necesidad de voltear a ver la parte humana" 

 ¿Don Orlando, para qué escribir libros  sobre  liderazgo?

“Creo que  es una forma de trascender y sentir que hace uno algo por crear un mundo mejor, formando  mejores personas. Escribir es poner  ideas  en cuestionamiento para  personas que van iniciando este camino, que uno ya  ha recorrido, y obtengan algunas reflexiones para meditarlas: si les sirve, si están de acuerdo o no, y que les aporta.

 Lo que a mí me da más satisfacción es cuando encuentro a alguien que, por alguna razón le llego uno de mis libros a sus manos, y me dice: “oiga yo lo leí y me gustaron esas cosas que dijo, me sirvieron”

 Caminando y compartiendo: si el Coaching es acompañamiento - eso es- yo creo que de alguna manera la cuestión de escribir libros es ir acompañando a las personas, no como en el Coaching uno a uno, de forma personal pero estar ahí presente en la vida de estudiantes de maestría en las Universidades, de ejecutivos y  de mucha gente que a lo mejor ni siquiera los conozco".

¿Qué nos cuenta del  libro “De ti Depende”, dónde habla de “Necesidad de Líderes sin Precedentes”?

"Ese fue el libro más reciente,  es el noveno, salió a principios del año 2012, incluye reflexiones sobre el camino de las organizaciones: lo que ha sido de la crisis del 2008 para acá, le puse ese título para resaltar la responsabilidad personal de los ejecutivos para hacer las cosas mejor. 

Uno de los problemas que yo me encuentro todos los días en el trabajo de Coaching es, que si yo pudiera  hablar del chip mental, descubro a ejecutivos que traen entre 10 y 15 años de atraso en el chip mental; entonces si lo viéramos a nivel de software: actualmente vivimos en el nivel 10 y si un señor anda en un nivel  4 ó 5, en un mundo tan complejo  como en el que estamos,  resulta que ya no es operativo por lo que ya no genera resultados.

En el mundo ejecutivo la organización es corresponsable  de no haber generado el suficiente estímulo, además de estimulación interna de los ejecutivos, para que la gente -sobre todo de la “mitad hacia arriba” en organigrama- haga algo para seguir creciendo y  desarrollarse. Yo creo que el gran enemigo que tenemos en las organizaciones actuales es la RUTINA. Yo encuentro a las organizaciones demasiado rutinarias, en el esquema de control, la crisis han fomentado, otra vez, la centralización total: hacer todo complejo, todo difícil y esto requiere de un aire nuevo.  Coaching es un camino para ese aire nuevo.

“El gran enemigo que tenemos en las Organizaciones actuales es la Rutina”.

El líder tiene varios aspectos, siempre existe una parte del SER  y otra del HACER.  El SER y el HACER son los dos grandes generadores de resultados y desempeño.  Cuando el SER no anda bien, esto es, nuestra parte interna, emocional, sentimental, de ánimo, energía, etcétera, y el esquema está muy revuelto, pues  afecta y por eso tenemos entonces, ejecutivos explosivos,  producto de su problemática interna; al fin y al cabo el liderazgo es una especie de “pegamento  emocional”  y si un líder no tiene “pegamento emocional”, como demonios se va a hacer un buen líder. Hablábamos hace un minuto que las organizaciones no han estimulado suficiente eso;  yo creo que hay que darle retroalimentación a los ejecutivos para desarrollarlos como líderes, con su parte del SER, decirles: oye ¿cómo eres como persona?, porque el de abajo lo siente, el de al lado lo siente, y los que te rodean también".

 ¿Por qué no se dice?

"Las organizaciones  todavía tienen mucho el modelo industrial del HACER, entonces a veces resulta que si tú haces bien tu trabajo y logras los objetivos, toda la parte de impacto del SER se les olvidó, lo único que estás viendo es la parte del hardware, tú me puedes traer una computadora que es una maravilla pero si no hay software la computadora no va a funcionar. Se les olvida el Software, que para mí, es la parte del SER".

"Las organizaciones  todavía tienen mucho el modelo industrial del HACER"

 ¿Con Coaching las organizaciones están viendo a esa parte?

"Yo creo que empiezan, para mi están en un esquema de control, lo que hemos vivido del Coaching no es suficiente, las organizaciones todavía tendrían que hacer más, aunque están comenzando por  Coaching.  Coaching es una herramienta tan interesante para la época actual y para el líder moderno, que cualquier líder debería ser sujeto de Coaching porque es un proceso de mejora continua, cualquier líder ! ! ! ".

 ¿Cómo se podría dar un buen acercamiento al Coaching por parte de las organizaciones?

 "Bueno, pues lo primero es empezar con una evaluación 360°, es el feedback del de al lado del sujeto, del de abajo del sujeto, del de arriba del sujeto, y esto en su conjunto te remite a esa “molécula laboral” ya empiezan a salir los acercamientos interesantes de una persona: que tiene de fortalezas y de áreas de oportunidad.

 360° implica mucha madurez; organizacional e individualmente, organizacionalmente porque  a nivel ejecutivo, hay 3 venenos, a saber: soberbia, orgullo y prepotencia.

 Llevado a un esquema fuera de lo que tiene que ser, entra la madurez para aceptarlo, yo veo que hay muchas organizaciones que tienen un miedo brutal a hacer un modelo de  360° y evaluar a los ejecutivos".

 ¿Y dónde está el miedo?

 "Yo creo que todo va a depender de la cabeza, si la cabeza piensa que el esquema es cifras, corto plazo, utilidad y poder; obviamente  le interesa sólo el resultado cuantitativo, aunque la organización se esté empezando a caer por dentro, y en mediano o corto plazo habrá un momento en dónde todo se lastime y se vaya a venir al piso".

¿Y de la madurez personal?

 "Esa es otra parte importantísima del 360°; porque sentarse con alguien que del feedback  salga, la parte oscura, como diría yo: “el Darth Vader que todos llevamos dentro”; la parte de la sombra, pues cuesta mucho trabajo ya que no nos gusta que nos la digan, el 360° al fin y al cabo es un proceso de retroalimentación en dónde, como un semáforo te marcamos lo que está en rojo, en amarillo y en verde, y eso a la gente le cuesta trabajo por los venenos que acabo de mencionar, están ahí presentes, tal vez  los han llevado a dónde están,  el punto es  que quizás ya sean inoportunos.

Yo recuerdo hace muchos años - a mí los deportes me fascinan porque me enseñan muchísimo, mi vida ha estado muy vinculada con el deporte -, recuerdo una frase de Billy Martin entrenador de los Yankees de Nueva York en los años 50’s 60’s, les ponía un poster en el vestidor a los jugadores,-por cierto, los Yankees  son un equipo con una gran tradición, de orgullo y soberbia-  ya que a Billy Martin le tocaba manejar estrellas y esto es lo que vemos en el futbol y en los demás deportes, el tenía un poster que les leía: 

“Lo que te trajo aquí NO ES lo que te va a mantener aquí”.

Y eso es cierto, haciendo una serie de cosas llegaste a cierto nivel, si quieres llegar a otro nivel tendrás que hacer otra serie de cosas  diferentes. Siempre me acuerdo de Billy Martin, me gusta mucho  su frase.

 En uno de mis libros viene otra frase relacionado con los Coaches, Tom Landry entrenador de Dallas Cowboys decía: 

“El trabajo de Coach es decirte lo que no quieres oír, ayudarte lo que no quieres hacer para convertirte en lo que siempre deseaste ser”.

 Es el esquema del Coaching con 360°  de lo que estamos hablando, alguien te tiene que decir lo que no quieres oír".

 ¿Y qué pasa cuando un ejecutivo, una persona no tiene acceso a la retroalimentación 360° en su empresa?

 "Bueno, si es una gente sensata, con madurez y subrayo, sensata con madurez personal, tiene que darse cuenta de sus impactos. Con que oiga un poco a su esposa y a sus hijos creo que va a aprender mucho.  Va a empezar a oír una serie de cosas, que al fin y al cabo, yo creo que las instituciones sociales de cualquier tipo, el que dirige, el que coordina siempre tiene, de alguna manera, capacidad de oír feedback en la escuela, con los vecinos, etcétera,  con que escuche se va a dar cuenta por dónde anda. Escuchar es una parte importante.

Para la persona que reciba Coaching  es fundamental su escucha y su apertura, cada vez que me siento para iniciar un proceso de Coaching le dedico mucho tiempo a explicar por qué es importante la apertura, y si no la tiene, y no tiene deseos no funciona. Me han tocado procesos de Coaching dónde soy el Coach impuesto de arriba y me dicen te toca él.  Pero en la primera sesión le digo: oye, el proceso que vamos a realizar, las sesiones que vamos a tener, el tiempo que te voy a acompañar,  yo hago una parte pero tú tienes que hacer la otra; si tú no quieres, si tú no estás abierto, si tú no escuchas, si tú no tienes deseos de evolucionar pues no va a funcionar.  Siempre me acuerdo de otra frase que escuché: “Se puede llevar el caballo al río pero no se puede obligar a que beba”.  Y siempre se los digo en la primera sesión, estamos aquí los dos y te están dando esta oportunidad, yo te vengo a acompañar pero se puede llevar el caballo al río pero no se puede obligar a que beba.   Si tiene que beber agua el problema es del caballo". 

“Se puede llevar el caballo al río pero no se pude obligar a que beba”.

Con esta reflexión agradecemos nuevamente la conversación con Don Orlando Clúa, y anticipamos que en la segunda trataremos temas como:

Coaching como un  acompañamiento  a una persona en un estado de crecimiento; cómo se despierta ese estado, la “película” que vive el Coachee cuándo está en Coaching, lo que va pasando con el coachee; los temores y zona obscura del ejecutivo; los tipos de generaciones de ejecutivos, los de los 50-60´s. 60-70´s y los 80-90´s, tres generaciones, al mismo tiempo y en el mismo lugar; qué porcentaje de los Coachees se ven favorecidos con Coaching, cómo seleccionar a un  Coach Profesional y ¿Coaching moda pasajera?. 

Para mayor información de Don Orlando Clúa de Consultores Empresariales visitar: www.oclua.com.mx