Continuamos la entrevista con don Orlando Clúa de la Torre, personaje
conocido en el medio, particularmente por su contribución a los enfoques de
Liderazgo. Hombre cálido y afectuoso, es Licenciado en Psicología por la UIA,
con especialización en el área industrial y estudios avanzados en Desarrollo
Organizacional en Ginebra, Suiza; colaborador en la Maestría de Educación en la
Universidad Anáhuac del Norte. Dirige su firma de consultora en Recursos
Humanos Oclúa Consultores; autor de nueve libros de liderazgo y
desarrollo organizacional, el décimo por editarse, los cuales son: De ti
depende, Tiempo de Crisis momento de Liderazgo, Los Nuevos Ejecutivos,
Rompiendo sus Límites, Revitalización Ejecutiva, El Ascenso, El Nuevo Liderazgo
y Diamantes Ejecutivos. Tiene 35 años de experiencia en la consultoría y –de
acuerdo a una estadística- en sus programas han participado alrededor de 500
mil personas.
Coaching es acompañar a una persona en un estado de crecimiento, es una herramienta de Liberación Personal.
¿Don Orlando, en esencia qué es el Coaching?
“Para mí es
acompañar a una persona en un estado de crecimiento, que se les despierta con
herramientas de reflexión como el 360°; es una despertada porque es como una
“bofetada", y muchas veces lo es, porque a la hora de que alguien se
sienta contigo y te lee todas las opiniones de ti, eso es una bofetada”.
De ahí que la apertura
sea indispensable; acordémonos también que el Coaching ha tenido mucho de
psicología y ahí están los mecanismos de defensa, los mecanismos del YO para
defenderme frente a la información del medio ambiente: la racionalización, el buscar
un buen pretexto para lo que me pasa, así como, la negación, por ejemplo. Esto es de lo
primero que se ve cuando uno entra al proceso de Coaching”.
¿Las organizaciones favorecen este tipo de justificaciones?
“Inclusive, lo
fomentan. Yo no puedo dejar de ver cómo Coach, que no hay organización sin
Cultura y la Cultura, para mí quien la define mejor, es la Universidad Disney
cuando dice: -Cultura es cómo hacemos las cosas aquí-, me parece
extraordinaria la definición, tenemos
una forma de hacer las cosas creada, hace tiempo, por alguna persona y eso fomenta una serie de
comportamientos y realmente esos comportamientos, en ocasiones, no son
los más sanos ni los más maduros.
Entonces, una parte importante es que yo entienda la Cultura dónde está
el Coachee inmerso, para que uno empiece a sentir, porque a lo mejor hay comportamientos
de un corte u otro”.
¿La emocionalidad, pensamientos y de sentimientos están en esta
parte?
“Siempre está, esa parte es la del Ser y
en un proceso de Coaching, de las
prácticas que yo le pongo es a que escuchen más; así desarrollo una tabla
de situaciones de escucha de lo que aprendió en una semana, que escriba de situaciones, en dónde
y qué escuchó en la junta fulana, por ejemplo. Le digo en lugar de hablar
tú, pon al equipo a hablar, tan sencillo
como eso, porque en México resulta que los ejecutivos y los líderes en una
junta, tienden ellos a disponer hablar del 50% hasta el 70% del tiempo, y
tienen a los pobres colaboradores ahí sin darles “chance” de que opinen o
colaboren, y pasa una cosa entonces: la conclusión de una junta, es otra junta,
porque no se resolvieron los problemas, el líder no se enteró de lo que
realmente estaba pasando, no escucha”.
El
proceso de Coaching es quitarle la venda de sus zonas oscuras.
¿Y qué dicen los líderes cuando se hacen estas reflexiones?
“Pues si tiene apertura
lo dejo pensando y siempre les digo: medítalo.
Como mi trabajo es a intervalos variables (no es estar todos los días con
él) los veo cada quince días, el proceso
es quincenal, mi trabajo es una sesión le dejo acciones y cosas que tiene qué
hacer y en la siguiente sesión empezamos por revisar que pasó, como eventos
importantes, como situaciones que ocurrieron y cómo las manejó y que sintió”.
¿Qué dicen?
“Frustraciones,
tensiones, a veces aciertos y a veces errores. Viéndolo como una película de lo
que va pasando con el Coachee, empieza a cambiar, empieza a tomar consciencia
de realidades que a veces las traía oscuras, para mí el proceso del Coaching es
quitarle la venda de zonas oscuras, cada uno trae una historia
personal, yo diría que muchas veces las cadenas vienen desde lejos, vienen de
mucho tiempo atrás, y esta es la oportunidad que tienen para darse cuenta de
ello. Por eso, para mí, el Coaching es una herramienta de liberación
personal, también”.
¡Guau!, de las personas
que participan en un proceso de Coaching ¿qué porcentaje sienten esta
liberación?
Yo diría que es una
curva de distribución normal: un 10% - 15% son lo que realmente destacan, otro
porcentaje (el grande) toma cosas pero requiere seguir haciendo elementos, a
veces me encuentro con que los procesos de Coaching requerirían una segunda
vuelta con algunos, como una continuidad. Hay otros que no entendieron nada y que sé que su final en
la organización es un problema de tiempo porque, a veces, a mi me llaman como
Coach y es la última oportunidad que le dan a un ejecutivo. Las cosas son así, es un reto para la
supervivencia de él y para la organización, porque ya saben que si no cambia,
van a tener que prescindir de él en un tiempo corto, y es una oportunidad que
tiene y si la toma, la toma y si no la
entendió (volvemos a la venda), tiene el efecto: si tú quieres seguir con tu
venda puesta y con tus lentes graduados en la dimensión que tienes pues
sencillamente vas a perder la oportunidad”.
¿Cómo identificar a un buen Coach?
“Yo creo que tienen que
ver muchas cosas, hay que saber qué tipo de persona le corresponde a un Coach
de acuerdo a ciertas características, no creo que haya un Coach universal,
creo que hay momentos de los Coachees para ciertos niveles; por ejemplo: algo
que me encuentro con frecuencia ahora, es que producto del boom del Coaching,
las escuelas que dan certificados de Coaches, sacan producción en serie, y entonces me encuentro
con personas que quieren buscar aquí una salida para la problemática de su vida,
y si llevamos esto a los niveles de una organización -de la mitad de la
estructura para arriba- lo que le dieron en la escuela de certificación: la
teoría psicológica y la teoría de
Coaching pues seguramente fracasan máximo en la tercera sesión; que es lo que
me encuentro muchísimas veces”.
“Porque tiene que haber
un perfil del Coachee: nivel, momento de vida, edad, experiencia, escolaridad,
para que se consiga a un Coach que logre algo importante con este perfil”.
No
creo que haya un Coach Universal.
¿Estamos viviendo una época en dónde hay confusión sobre lo que es un Coach profesional?
“Confusión total y
absoluta. Yo creo que para la organización, es importante definir que está
buscando. Me he encontrado, que el
Director General llega en un momento a decir: es que mis ejecutivos tal, tal y
tal, necesitan un Coach y se lo pide al responsable de Recursos Humanos, y el
de Recursos Humanos, a veces, no tiene ni idea de dónde está, ni quién es, qué
características tiene y se pregunta ¿dónde consigo los Coaches?, está difícil,
la tienen difícil”.
En Deconsulting queremos contribuir y abrir esta información
y criterios de cómo encontrar al
Coaching Profesional.
En otro tema ¿hoy estamos viviendo jóvenes diferentes, se percibe así?
“Si, creo que sí, hay una nueva generación de
ejecutivos y la nueva generación yo creo que trae la problemática de la
Generación “X”, que es la que tiene ahora entre 30 – 40 años de edad, esa
Generación “X” ya le tocó un poco de tecnología, ya ha pasado por varias
organizaciones; esta generación brinca con facilidad, es una generación que
quiere las cosas rápidas y concretas. Entonces como ejecutivos, le meten su
sello a la organización y la organización tiene que detectarlo así y tiene que
vivir con eso. Me encuentro cosas muy
interesantes: un joven de 40 años tiene a su cargo, ejecutivos de 50 y
cincuenta y tantos años, con mucha más antigüedad, en otro momento de vida, y “con
otros anteojos”. Además, traen un joven
de 30 – 40 años (esa generación tiene Maestría toda, de país o fuera de él) con una serie de criterios y
enfoques, muy orientado ya al modelo organizado de clase mundial, etc. Pero el otro pobre, se vuelve loco porque no
hace “click” con esto, en ocasiones esta situación desemboca en problemas muy
serios entre esta Generación X y la Generación W que está dependiendo de ellos,
gente de 50 – 60 años de edad, y todavía
en edad productiva”.
“Los dos generaciones son
coachables, nada más que se
requieren cosas diferentes, el acercamiento con cada uno es diferente porque a
la Generación “X” hay que darle todo un concepto de Filosofía, de Cultura, de entender
la historia y una serie de cosas, ya que de entrada, no las ve, su
mapa mental no le permite ver eso. A la
otra generación hay que decirle: “tire lo que tiene de bulbos, lo que tiene de
transistores”, con otro ciclaje diferente porque si no, no llegamos a ningún
lugar".
"Entonces el tipo de
Coachee, más que el tipo de Coach, es bien diferente para una generación u
otra, y esto no lo entienden muchos Coaches. Yo cuando oigo hablar a personas
que están en el mundo del Coach no hablan así, hablan como si fuera algo
mecánico: con un esquema, con un sistema, con una serie de pasos que es lo que
les enseñaron en la escuela y esto te aplico.
Si tan solo lo aplicas así, no vas a llegar muy lejos porque un Coach se tiene que adecuar a un sujeto con una serie de
condiciones".
Las
dos generaciones de Ejecutivos son Coachables.
Don Orlando inagotable platicar, estamos cerca del final de la
entrevista; ¿Qué otras cosas pudiéramos decir tanto en empresas como a
personas, cuando quieran un acercamiento profesional a un Coach?
"Bueno, yo le diría
primeramente que entiendan el concepto, que lean libros que les ayuden a
clarificar lo que quieren, y que vean
qué si, y qué no de un Coach. Esto me parece muy importante: en qué si, en qué
no, qué te puede dar ese sujeto y qué no te puede dar, para esto tienes que
entender un poco lo que es el concepto de Coaching. Un acercamiento a los
buenos libros, a la buena información y cómo segundo lugar importante: que al
que esté contratando realmente conozca un poco el entorno de su organización,
la cultura, las características de la gente que va a acompañar en su proceso, para que se consiga un perfil adecuado a esta
situación”.
"Convendría considerar aquel que quiera
contratar a un Coach, tener una entrevista personal con él, para ver su
experiencia, su historia sus casos de éxito. Porque la mayoría de los Coach
dicen tener puros casos exitosos".
¿Coaching se convertirá en una moda pasajera?
“Yo creo que como todo:
hoy estamos en el boom, se va a poner interesante cuando el mercado entienda y
madure, porque entonces van a salir muchos que con el disfraz de Coach se meten
a hacer otras cosas, pero yo creo que el mercado siempre pone en su lugar a
todos, al tiempo”.
Quedará gente como Don Orlando Clua quien siempre comparte abierta
y claramente lo que se trata.
Don Orlando, mil gracias por esta entrevista, ¿si alguien se
mostrara interesado con un acercamiento a los temas con usted?
“Yo diría que tiene los
libros, los nueve libros para que les echen una revisada. Yo diría que eso sería lo primero. Citamos los títulos: Los
Nuevos Ejecutivos, Tiempos de Crisis, De ti Depende, Rompiendo los Límites,
Revitalización Ejecutiva, El Ascenso, es una novela que habla de un ejecutivo
al que lo promueven, y lo que es; cuando te promueven los primeros seis meses y
hasta el primer año tienes que agarrar en cintura y poner en orden muchas cosas,
en promoción pasa mucho. Se recomienda para el ejecutivo que acaba de recibir
una promoción. El Nuevo Liderazgo que habla de empresas familiares y su problemática.
Diamantes Ejecutivos, el tema clásico el Liderazgo, es que para mí el Liderazgo
es el principio fundamental de las organizaciones. Si hay liderazgo hay organizaciones exitosas,
si el liderazgo es malo se acaban.
¿Aunque la organización sea exitosa?
“Seguro, tantos
ejemplos tenemos de eso”.
Al
final Don Orlando Clúa, nos autografió algunos libros.
Parece que entramos en otro tema, que en un futuro le agradeceré volvamos a conversar. Don Orlando muchísimas gracias.
“Gracias a ustedes”.
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