Entrevista al Master Coach Omar Salom, 1a parte.

“Mi interés en el Coaching no era y no es  dedicarme al Coaching per se, para mí ha sido un medio para ahondar en la reflexión y la praxis de cómo generar culturas que generen mejores negocios a través del desarrollo de sus líderes”

En esta ocasión tenemos el orgullo de publicar la entrevista que amablemente nos obsequió el Master Coach Omar Salom, y quien es uno de los más reconocidos Coaches Organizacionales en México.

Dado el interés que seguramente despertará en el mundo Ejecutivo y la comunidad de Coachees y a la profundidad y desarrollo de los temas presentamos la entrevista en dos partes, en esta primera Omar nos platicará sobre: Las Preocupaciones que tiene del Coaching, El enfoque de Maslow aplicado a los negocios y al Coaching, El Crecimiento de los Ejecutivos a través de resolver Problemas de Productividad, La redefinición del concepto de la Cultura Organizacional y del líder, La necesidad de Intervenciones Integrales del Coaching, El interés natural de las Organizaciones de trabajar con Proyectos de Negocios, como Coaching ayuda a mejorar las Capacidades del Ejecutivo y a entender mejor su Rol, y los Marcos de Referencia para el Coaching Organizacional.

Agradeciéndote de antemano esta entrevista, me gustaría preguntarte, ¿cómo ves el desarrollo del Coaching?

“A mí me encanta y me preocupa”

¿Te preocupa?

“¡Claro!, ambas cosas.

Me encanta por lo que el Coaching es y lo que da a las organizaciones y me preocupa por lo que veo que está pasando con mucha frecuencia. Cualquier iniciativa relacionada en el tema del desarrollo humano aparece como Coaching y creo que eso confunde a la gente y a las empresas, no genera futuro e identidad. Para mí el Coaching es en cierta manera, y desde una mirada particular, la continuación de una iniciativa del Dr. Abraham Maslow que inició hace mucho tiempo. Muchos no sabemos que Maslow  trabajó durante muchos años dentro de organizaciones, estudiando específicamente  a los ejecutivos y las culturas que éstos creaban a su alrededor. Se preguntó cómo crecían los ejecutivos en una organización y cómo ésta era impactada por ellos.  

La mayoría de nosotros cuando escuchamos el nombre de Maslow, pensamos en una pirámide de necesidades y hay todo un trabajo reflexivo y práctico en cuanto a los procesos de desarrollo ejecutivo, que el inició y no terminó. Por supuesto vienen hoy generándose corrientes muy ricas que abordan este tema desde el espíritu único del Coaching. Desde ahí me gusta el Coaching porque eso de crecer al resolver problemas productivos se me hace muy atractivo. 

 Si tú examinas la metodología de Coaching hay detrás una filosofía  y una postura política muy clara y es  que la persona puede pensar por si misma, si tú lo miras desde ese ángulo es una metodología que redefine la autoridad.

Necesariamente redefine el concepto de qué es ser jefe, redefine y creo que por eso ha tenido tanto auge en esta época,  un tema que tú conoces muy bien, el tema de quién tiene el conocimiento o mejor cómo se co-crea. Hoy el ciudadano común, tiene un nivel de conciencia mucho más alto que en siglos pasados: ya no está por un salario solamente, ya no vende su primogenitura por un plato de lentejas y “el amor a las cadenas” ha perdido prestigio. Desde ahí me gusta el Coaching porque redefine necesariamente temas como: cultura organizacional, liderazgo,  cómo trabajar con otros, cómo podemos genuinamente ser más productivos, generar más dinero, traer innovación que incremente la productividad, pensar de manera fresca en el negocio.

Volviendo a lo que me preocupa, también lo veo preocupante en otro sentido: Por lo que se le atribuye. Se le atribuye más de lo que puede hacer, a mi me preocupa cada vez que escucho por ejemplo, hablar de un Coaching Transformacional, un Coaching con matices de todo o nada (que ha propósito es una distorsión cognitiva) que cambia tu vida radicalmente,  en donde se piensa mal de la felicidad, algo así como una piscina llena de mermelada y una pinta, una vida sin problemas, sin conflicto, sin contradicciones, lo cual creo, desfigura precisamente lo que hace de la existencia humana un desafío permanente, ¿tienes un problema? ve a Coaching, ¿quieres cambiar tu vida? ve a Coaching y de pronto muchas veces quizás la solución es simplemente tomarse unas buenas vacaciones o cambiar de actividad los fines de semana.  Esto en el largo plazo, le va hacer daño a esta metodología y a esta forma de entender el desarrollo en los adultos.

Me preocupa por ejemplo, que haya tantas certificaciones, y ¿qué vamos hacer con tanto Coach?, pasa que alguien que no sabe a que dedicarse dice: ‘bueno, hagamos Coaching’.  Me preocupa que algunos colegas, se atribuyan, o mejor le atribuyan a algunas instituciones, que por cierto tienen un buen prestigio merecido, la soberanía de una disciplina que invita a la libertad y que sigue ganando identidad; por ejemplo hay Coaches que quieren hacer creer a las empresas que si un Coach no está certificado por la meta-coaching foundation, o por la ICC o por la ICF o Newfield Consulting, entonces le falta algo. Ninguna de estas organizaciones pregona esto para empezar y francamente esa postura me parece peligrosa para nuestra profesión y si me pides mas sinceridad, hasta deshonesta”.

¿Está de moda?

“Pues si y eso en si no está mal.  Nos toca repensar cosas que decimos y repetimos quizás sin reflexionarlo críticamente como comunidad. Por ejemplo, la premisa de que los demás (Coachees) tienen todas las respuestas que necesita dentro, eso no es necesariamente cierto, una persona no tiene todas las respuestas que necesita dentro. El tema del Coach como partero y que solo hace preguntas, requiere revisión, es un enfoque que simplifica algunas cosas que no admiten dicha simplificación.  Se requiere, creo yo que quienes se dedican a trabajar en el tema de Coaching, se sienten en la misma mesa y conversen sobre la práctica cotidiana y lo que hace particular esta disciplina. En el largo plazo esto va a ser muy importante”.

¿En el largo plazo?

“Para no volver sobre lo que ya te he dicho: necesitamos que el Coaching NO signifique todo y que no termine  significando nada”.

“Necesitamos que el Coaching NO signifique todo y que no termine significando nada”

¿Qué se podría hacer, de manera inteligente, para que se quiten estas distorsiones?

“No lo sé. Tengo algunas ideas que se me ocurren y que comparto contigo. Creo que las soluciones están en una conversación en comunidad”. 

Volviendo a lo que veníamos conversando, tú dices que el  Coaching necesita impactar la Cultura y el liderazgo; trata al ejecutivo en su mayor amplitud en la empresa, ¿es así?

“Es importante por ejemplo en el ejercicio del Coaching ejecutivo no continuar con una visión tan unidimensional, por ejemplo, llegas a una empresa, te contratan para dar Coaching a un ejecutivo por ocho sesiones, vale tanto y así se ha ido armando el esquema; eso es loco. Necesitamos entender la actividad del Coaching ejecutivo como algo multidimensional y mucho más sistémico. Mi interés en el Coaching no era y no es  dedicarme al Coaching per se, para mí ha sido un medio para ahondar en la reflexión y la praxis de cómo generar culturas que generen mejores negocios a través del desarrollo de sus líderes. Te digo más, mi identidad profesional se ha ido desplazando. Me parece limitada la visión de hacer sesiones para ‘ayudar al otro a lograr la mejor versión de si mismo’, eso ya lo vienen haciendo muchos terapeutas, y muchos de ellos, bastante bien. Para ponértelo mas claro, yo no me considero un Coach, o mejor ahí no tengo puesta mi identidad”.

Entonces, ¿estás conectando en el tema del liderazgo con la importancia del negocio?

“Claro, ese el tema. Todo ser humano está buscando un referente no hay manera de que uno no utilice referentes: ¿hacia dónde me dirijo?, ¿qué hago?, ¿cuál es la decisión correcta?, ¿cómo nos vamos a dirigir?, ¿de qué se trata si esto es una empresa?, ¿qué se supone debo hacer?, ¿cuál es mi rol y cómo lo converso?, ¿de qué me estoy haciendo cargo y cuáles son los desafíos y proyectos que me retan y me obligan a incrementar mi espacio perceptual y a redefinirme en el proceso?. Digamos que la mirada es: ¿cómo ayudarle a una organización a que se entienda y qué redefiniciones necesita en términos de quiénes son las personas que están ahí y quién va a hacer qué cosa y cuándo?. Dependiendo del negocio y de lo que se busca lograr, cual es ese líder que se necesita desarrollar, cómo y de qué manera va a trabajar con otros colegas, con otros equipos, con su gente y cómo resuelve las cosas de la mejor manera. El cómo se resuelven las cosas en una organización, a eso le llamo Cultura y redefinir claramente eso, es la intervención crítica y que requiere el tiempo presente.

Yo creo en la necesidad de diseñar intervenciones  de forma integral no debes tomarlo parcial como  Coaching de vida o Coaching ejecutivo, tomas en cuenta con quién vas a trabajar, en qué proyectos está participando y hacia dónde se está dirigiendo con la organización, viendo un todo de manera integral”.

Con esta expertice y  amplitud de visión ¿qué le dirías a los cerca de tres millones de líderes que dirigen a las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas en México?, ¿cómo un líder debe ubicar una intervención de Coaching? 

“Lo que le interesa a una organización, es que la gente se mueva y trabaje alrededor de proyectos como yo lo entiendo, cualquier  actividad  en una organización hace sentido si se dirige hacia  una meta que la mejore y que mejore el negocio y la haga sostenible en el tiempo.  El director necesita que los proyectos salgan adelante y sean mejorados en el proceso y esto fundamentalmente se da en conversaciones y desde la capacidad de ponerle palabras a las cosas y hacer que lo que se dice se articule y cada quien sepa qué tiene que hacer, cómo y cuándo. Que se pierda el miedo a hablar y a perder el puesto, que el funcionario ocupe un lugar cuando está en una reunión y tenga voz, que el tema sea agregar valor al negocio, no decir lo que otro espera oír; esas formas de operar le cuestan dinero a la empresa y ponen en juego su futuro”.

“Digamos que la mirada es: ¿cómo ayudarle a una organización a que se entienda y qué redefiniciones necesita en términos de quienes son las personas que están ahí y quien va a hacer que cosa y cuándo?”

El ejecutivo debe saber entrar en diferentes tipos de conversaciones?

“La capacidad del ejecutivo para entrar en diferentes tipos de conversación determina lo que ocurre y lo que no ocurre. Esta persona necesita tener la habilidad de poner en palabras las situaciones y esa habilidad es en gran medida lo que la gente conoce de manera abstracta como liderazgo.

Otra dimensión es la mejora de los proyectos en el camino, porque la realidad se mueve, entonces tú necesitas como líder, tener la capacidad de - a partir de la señales que te da el mercado y las circunstancias-  modificar los caminos, a eso se le llama aprendizaje. El directivo ahí necesita un trabajo de orden personal y  tener una relación diferente con el error, tener una relación diferente con lo que llamamos equivocación, tener una relación distinta con la mirada de otros: cómo otros ven lo que él concluye, lo que piensa, lo que siente y saber dejarse ayudar. Si lo piensas de otro modo los equipos no son otra cosa que eso,  un grupo de personas alrededor de alguien que es el que menos sabe y esa persona necesita dejarse ayudar por la observación y la experiencia permanente de los demás: pero fíjate que todo está al revés, los directivos sienten muchas veces, que el, es quien tiene la última palabra, quien debe ir más lejos.

El líder necesita entender de otra manera su autoridad, en cómo entiende el hecho mismo del pensamiento, cómo entiende ese proceso y dejarse guiar por otros, recibir retroalimentación permanente de sus colegas, de los equipos; y ¿para qué? , para que el proceso de hacer negocios se renueve y se logre lo que se quiere.

Ocurre generalmente que el líder tiene una serie de dificultades en más de una ocasión, en donde no se vale que se le diga que algo no está bien, no se vale que se le corrija el pensamiento, se siente invalidado cuando alguien tiene una idea mejor o le dice algo que puede ser pensado de manera diferente; ahí se rompe todo un flujo de aprendizaje que se necesita en los negocios para que se mantengan renovados.

Tú hablas por ejemplo con una persona en una empresa,  no del más alto nivel, y escuchas frases como ‘esto no va a funcionar pero hay que hacerlo’, ‘yo no creo que sea así pero yo preferí quedarme callado porque mi jefe me hizo caras’, entonces hay una distorsión profunda en lo que significa ser jefe, el directivo está ahí y está desempeñando un rol prestado;  cuando el directivo busca ser alguien, y cuando busca ser mas grandioso frente a sus propios ojos y se empeña en vivir desde un estatus, todo el tema pierde su dimensión de negocios”.

¿El Coach ayuda a entender su rol?

“Puede ayudar a entender eso, por supuesto.

Hay otra dimensión más: la dimensión del líder en su relación permanente con colegas. Todas las investigaciones que hay sobre cooperación, sobre la capacidad para cooperar y  trabajar juntos, muestran que una persona aunque sea experta en su área hay cosas que necesariamente no ve y entonces si yo manejo el departamento de finanzas necesito la mirada del jefe de otro departamento ; si te quedas con el concepto antiguo de ‘mi área’ y no entiendes el liderazgo como algo más fluido, como algo que estás logrando, entonces el negocio va a sufrir, de pronto las personas de recursos humanos, de producción, no saben el contenido de lo que cada uno viene trabajando, pero se nos olvida que los ejecutivos son expertos  en procesos y desarrollan intuiciones y pueden opinar y ver cosas desde fuera de la caja;  entonces esa persona necesita mirar  mi área y yo meterme en su área, y sin yo volverme especialista de su área, conversar juntos del negocio y que  no se tome como intromisión, que no se tome como desafío a la autoridad, ahí hay una dimensión muy importante, primero que entienda estas cosas y segundo que tenga el suficiente nivel de desarrollo personal para trabajar desde la interdependencia, pero acuérdate que para ser interdependiente primero tienes que ser independiente.   Lo que sucede es que mucho líder se quedó en un estado de dependencia y no ha logrado la interdependencia: ¿cómo se manifiesta la interdependencia? cuando tú me dices a mi ‘Omar yo lo veo así y tú así’ y yo tengo suficiente claridad de límites para saber que esa idea es buena y no me daña, entonces con esa interdependencia podemos trabajar juntos.

 De eso carecen muchas organizaciones, digamos que esa tercera dimensión es la relación tuya con tus colegas y en eso toca trabajar mucho en los próximos años. Hay una buena cantidad de conflictos que te encuentras entre una persona de una área con otra porque ‘se mete’, cuando el problema o la molestia debería expresarse en la pregunta: ¿y por qué  no se mete?”

“Hay una buena cantidad de conflictos que te encuentras entre una persona de una área con otra porque ‘se mete’, cuando el problema o la molestia debería expresarse en la pregunta: ¿y por qué  no se mete?”

¿Debería ser al revés, desde tu punto de vista?.

“Si, pero fíjate que es un cosa loquísima porque los negocios son para hacer dinero y se hace dinero cuando hay una reflexión acerca del trabajo, el tema de innovación se representa en esta frasecita: los procesos de innovación están ahí para hacer dinero, para que nos alcance el dinero, para que no se nos adelante alguien, obviamente desde todo lo que te he dicho, para innovar necesitas desarrollo personal”.

Yo digo que no puede haber crecimiento profesional o institucional sino hay crecimiento personal, ¿lo ves así?

“Claro, y hay que conectarlo y  tener cuidado al conectar crecimiento con resultados, crecimiento con capacidad para reflexionar y cambiar cosas, el crecimiento está ligado a cómo tu vives en el tiempo, a cómo tú te organizas para lograr algo, entonces ahí es donde los negocios y el tema del desarrollo están muy conectados”.

¿Es un link que muchos no tienen tan claro?.

“Desarrollar la capacidad de decir ‘no’ y decir ‘si’ aunque suene simple, para no estar de acuerdo, para abrir conversaciones difíciles, beneficia al negocio. ¿Cuánto dinero se pierde porque se decide un proyecto y hay un directivo que siente como falta de respeto que un colega o un colaborador le diga que no le parece, se pierden millones. Desde luego es un tema  de desarrollo y el reflejo de una cultura no orientada a los negocios, el directivo que no escucha porque su estima personal y su status están en juego y el colega que no habla y que no se atreve a levantar la mano, porque no se ha desarrollado una cultura de negocios y el ejecutivo promedio tiene colegiaturas que pagar y el costo es muy alto”.

¿El Coach debe tener estas claridades?

“Claro, hay un error conceptual en este tema de formación de un Coach ejecutivo,  en donde se le dice a la persona que no necesita conocer el contenido solo el proceso; algunos dicen que no debe tener mayores marcos de referencia y yo no creo eso, si tu vas a hacer Coaching organizacional tú necesitas tener muy claro las implicaciones y tienes que estar familiarizado con el lenguaje organizacional, con el lenguaje de los negocios, de los juegos psicológicos que se viven ahí

El Coaching no es para que la persona se desarrolle a secas, el Coaching ejecutivo es para que las personas contribuyan al negocio de una manera más potente y que precisamente eso los lleve a crecer. Mas para eso, tienes que tener una mirada más amplia e identificar qué necesitas impactar a la cultura. Necesitas tener un background, y entender las dinámicas al haber tenido suficiente contacto con ejecutivos y con los negocios”.

Agradecemos profundamente esta primera parte de la entrevista al Master Coach Omar Salom y en la siguiente nos comentará sobre temas como: la necesidad del Coach de comprender el rol del ejecutivo con una mirada más amplia, el impacto en la Cultura Organizacional, el  manejo de la confidencialidad en Coaching Ejecutivo, las peticiones mágicas al Coaching, los tiempos de una intervención de Coaching Organizacional, el error conceptual en la formación de un Coach Ejecutivo, la dimensión organizacional del Coaching, el perfil profesional de un Master Coach, la necesidad de redefinir el Coaching como metodología en evolución, la conversación como fuente de solución de problemas.

www.salomchd.com

Trayectoria

Actualmente, tanto en Siemens como en Metlife, está haciendo un trabajo de Coaching con la Presidencia y el Comité Directivo.

En Grupo Peñoles, está haciendo un proceso de Transformación Cultural en las Minas de

Sabinas y en el Corporativo así como procesos de Coaching a ejecutivos de diferentes áreas.

Adicionalmente, está iniciando procesos de Coaching en AXA con ejecutivos de alto potencial.

También está haciendo una asesoría en Procesos de Transformación en Grupo Mundial Colombia, con la Presidencia.

Ha diseñado y ejecutado programas en desarrollo ejecutivo por más de 8 años consecutivos con Monsanto en Colombia, México, Argentina y U.S.

Ha trabajado por más de 13 años consecutivos con Smurfit Kappa en procesos de cambio organizacional.

Diseñó, desarrolló y está implementando el programa de retroalimentación para Líderes, así como el programa de Comunicación Efectiva, Ventas y el proceso de Inducción para Gerentes en Cemex.

Diseñó y desarrolló programas de Coaching ejecutivo para Banamex durante dos años consecutivos.

Desarrolló durante más de un año consecutivo un programa de Coaching ejecutivo para los altos directivos y ejecutivos con alto potencial de

Scotia Bank.

Viene desarrollando programas de Coaching ejecutivo en los últimos tres años con altos ejecutivos de Cadbury.

Ha sido consultor de la alta dirección de Rheem Manufacturing durante cuatro años consecutivos.

Viene asesorando a la dirección general de Schering/ Intervet en procesos de desarrollo ejecutivo durante los últimos dos años. Así como con

Seglo, ING y Crédito Familiar.

Ha trabajado como consultor, coach y consejero de compañías tales como: Palacio de Hierro, RCI, Bimbo, Intellego, Michael Page, entre

otras.

Psicólogo de la Universidad Javeriana (Jesuitas) en Bogotá Colombia. Profesor de Post-grado en la facultad de administración de la

Universidad del Rosario – Bogotá Colombia.

Co-autor del libro Routledge companion to International Business Coaching – editado por Michael Moral.

Estudios y experiencias de post grado en:

-Psicología cognitivo-comportamental (modelo racional – emotivo- conductual).

-Psicoterapia Ericksoniana.

-Experiencia como Psicoanálizado desde el enfoque Lacaniano (8 años).

Estudios en NLPen la NLPU, sede Universidad de California Programas de verano 2004-2008.

Estudios en Coaching con Newfield Consulting, Meta-Coaching Foundation y la International Coaching Community.

Entrenador certificado para certificar en Coaching por la ISNS, ICC y la Meta-Coaching Foundation, y Professional Certified Meta Coach.

Desarrollador y entrenador de las certificaciones en Coaching Ejecutivo y Coaching Avanzado, 15 generaciones al 2011 en México, más de 10

generaciones en Ecuador y República Dominicana)

Miembro fundador de la Asociación Mexicana de Coaching.

Master coach de la Asociación Mexicana de Coaching.

Miembro del equipo desarrollador de la norma estándar para el ejercicio del Coaching en México

Idiomas: Inglés

Master coach de la Asociación Mexicana de Coaching.

Miembro del equipo desarrollador de la norma standard para el ejercicio del coaching en México.

"Miembro de la Facultad de la Academia de Master Coaches en Europa" ("member of the faculty of the master coach academy in Europe).