Entrevista al Master Coach Omar Salom, 2a parte.

“Siempre con la mirada puesta en entender el fenómeno humano en las organizaciones y específicamente la psicología del directivo que busca resolver”

Continuando con la entrevista al Master Coach Omar Salom, en esta segunda parte trataremos los siguientes temas: El Mito de la Confidencialidad, La Intervención Estratégica del Coaching Ejecutivo, Su Trayectoria de Consultor, El Fenómeno Humano en las Organizaciones, El Desarrollo Ejecutivo se da Aprendiendo a Aprender, Las Recomendaciones para Coaches.

Omar para quién ha trabajado con ejecutivos y es Coach  ¿qué más tienes en tu mente?

“Hay más de un mito que nos toca  revisar: la confidencialidad, que es un tema mal entendido, con todo respeto y humildad. Quien está pagando es la empresa y lo que se busca es que la persona incremente su capacidad para actuar en proyectos particulares y que ayude a la organización a hacer más dinero, no reportes; entonces creo que el tema de confidencialidad lo necesitamos redefinir y hay que ponerle palabras a eso: el Coach vive un conflicto permanente con ciertas organizaciones, lo primero de lo que  hablas es de confidencialidad, pero ¿en cuánto a qué?, ¿qué es lo que vamos a mantener confidencial? tú necesitas, y es algo que he descubierto a lo largo de estos años, que el tema que estén trabajando sea un tema relevante, que agregue valor al negocio, que el jefe se involucre, que Recursos Humanos se involucre. El jefe necesita saber cuál es su rol, pero ¿qué sucede si no se abre la dinámica que está ocurriendo?, el jefe pierde capacidad al no lidiar con lo que necesita lidiar, le arroja al Coach el problema del ejecutivo ´y vaya y arréglemelo y tráigamelo en 8 sesiones ya listo´, eso es loquísimo ¿no?”

¿De verdad creen que es magia?

“Sí.

Vamos a suponer que el tema del ejecutivo es que no sabe trabajar con otros, que quiere hacerlo todo él, que quiere controlar todo y no delega; en algo así tenemos un fenómeno perceptual que cuidar, para que el jefe note lo que el ejecutivo empieza a hacer diferente, lo que está haciendo distinto y con qué frecuencia; que empiece a observar si se está sintiendo cómodo con el cambio. Vamos a suponer que la persona comienza a soltar cosas, la mirada típica de otros podría ser  ‘vamos a ver cuánto dura esto’, porque pueden tener la idea fija de que el cambio en realidad no es posible y mucha gente tiene esa idea en la cabeza y piensan mal del cambio, lo piensan en blanco y negro.

Se necesita también trabajar con su equipo, los equipos se convierten en ayudadores del jefe para que el jefe siga creciendo. Lo que quieren que se mantenga en confidencia es que cualquier comentario que el directivo haga en la sesión de que ‘no me gusta mi jefe’ o lo que sea, pero el tema no puede ser confidencial porque el crecimiento es para la organización no solo del jefe.”

Esta intervención que comentas habla de un concepto del desarrollo ejecutivo donde intervienen todos estos factores que están alrededor de él. ¿Una intervención de este tipo, cuánto tiempo puede llevar?

“Depende del problema. Pero toca ponerle tiempo límite y estar revisando resultados, agregarle observaciones del ejecutivo mientras está en cierto contexto, agregarle entrevistas, por llamarle así, para buscar que el equipo de la persona apoye al directivo. Que las personas empiecen a notar lo que SI esta ocurriendo. La movilización no puede solo ser de una persona.  si se empieza a mover el muerto ya no hay entierro y eso es lo que buscamos, que haya resurrección, no entierro”. 

“Hay un error conceptual en este tema de formación de un Coach Ejecutivo,  en donde se le dice a la persona que no necesita conocer el contenido solo el proceso”

¿Esto, enriquece mucho la mirada que podemos tener frente a una organización?

“Si, es hacer intervenciones más estratégicas y desde una visión más sistémica.  Me gusta más la idea de estar haciendo intervenciones estratégicas en organizaciones, con  la mirada puesta en la estrategia, en la  cultura, en el desempeño, en el líder que se necesita, en la competencia conversacional y de coordinación que se requiere hacia los lados, hacia arriba o hacia abajo, alrededor de proyectos y teniendo como mira: hacer negocio y dinero”.

Guau, que reflexión Omar, sin duda, llena de riqueza; esta visión de ver la capacidad de conversación de los líderes y ejecutivos. Inagotable el tema.

Finalmente,  háblenos un poco de ti ¿quién es el profesional Omar Salom?.

“¿Quién soy yo como profesional? bueno empecé a hacer consultoría hace mas de 25 años.  soy de la época en que uno se iniciaba en consultoría de procesos por vocación, En mi experiencia trabajé como Director de Recursos Humanos en un banco , y en esa época atendía a los altos ejecutivos en sus necesidades de desarrollo

Comencé muy joven, y ya desde ahí yo quería hacer consultoría, entré a trabajar en un banco porque quería entender la dimensión organizacional y empecé a trabajar con ejecutivos desde ese entonces. Tuve el gran privilegio de conocer consultores muy buenos que fueron mis maestros en esa época, a quienes admiro profundamente: Mauricio García Candela y Hugo Carvajal, mis dos grandes mentores en esa época en Colombia, aprendí muchísimo de ellos. Los acompañaba y los veía trabajar como consultores no como instructores, gente que se metía al proceso. Entonces trabajé en el banco luego trabajé en dos compañías consultoras como empleado, todo con la mira de ser consultor, no lo tenía muy claro en términos específicos, pero sabía que me gustaba mucho entender cuál era la dinámica organizacional particularmente cómo un directivo en su manera de funcionar determina lo que ocurre en una organización, ese fue digamos mi background inicial”.

¿Cómo llegas a México?

“Estuve en Colombia mucho tiempo y sigo yendo a Colombia y sigo trabajando mucho allá, trabajando con empresas, y bueno, comencé a formarme en muchos temas pero todo siempre con la mirada puesta en entender el fenómeno humano en las organizaciones y específicamente la psicología del directivo que busca resolver. Hace 12 años llegué a México y esto formaba parte de un  movimiento estratégico calculado y ha funcionado muy bien, estoy contento”.

Y te ha funcionado, viendo tu Currículum: Scotia Bank, Monsanto, Peñoles, Metlife, Seguros Monterrey, Cartier, Cemex, Grupo Alfa, Intelego, Schering,  Banamex…….

“He ido poco a poco, he tenido la fortuna y privilegio de hacer buenos trabajos, entonces la gente le va diciendo a otras y así, poco a poco, ha sucedido algo muy interesante.  . He acompañado a varios presidentes y directores, al board de distintas compañías  en procesos de transición, en proyectos de innovación, en el proceso de entender como toman decisiones, ayudándoles a redefinir la cultura de trabajo y el liderazgo,  trabajo con ellos y sus equipos a alinear proyectos clave para la organización, en procesos de negociación, etcétera”.

Qué contribuciones trabajar para ellos.

“Yo pagaría si me dejaran hacer esto, ja ja ja,  porque esas dinámicas no las aprendes leyendo libros, en todos estos años, casi una década, he estado haciendo cosas así y vas cultivando intuiciones y entendiendo cosas. Necesitas desarrollar habilidades de mentoring, habilidades de intervención estratégica, habilidades de Coaching, necesitas entender por ejemplo, las investigaciones que existen a la mano. Sabemos que un ejecutivo se desarrolla mentalmente mientras trabaja, el 70% del desarrollo de un ejecutivo no se da en Coaching, no se da con cursos, no se da con talleres, se da con que aprenda a aprender mientras trabaja, entonces uno necesita entender cuáles son los diseños que requiere, cómo un puede un ejecutivo enriquecer su trabajo, que asignaciones necesita para su desarrollo y en su plan de carrera dependiendo de hacia dónde va la organización y conforme a eso, qué necesita hacer el ejecutivo o qué necesitamos hacer en su plan de carrera para alinearse al plan de la organización.”

Por ejemplo, ¿qué te dicen cuando llegas a una junta ejecutiva y te ven ahí como observador del ejecutivo que es tu coachee?

“Digamos que es una partecita dentro del proceso de observación, hay maneras de observar a un equipo, hay maneras de enunciarlo, hay maneras de encuadrarlo, y recuerda que es una actividad entre otras, la observación es una actividad y técnicamente hablando debes aprender a mimetizarte , por ejemplo, si están hablando de algo tu no estás acompañando a nivel no verbal mas tú también estás conectado, tienes que tomar información especifica de los diálogos, quién dijo que cosa, en qué momento y cómo respondió el ejecutivo, las oportunidades que deja pasar, lo que no dice, lo que calla, observar el proceso de decisión, cómo se toman decisiones, quiénes intervienen y quiénes no. Observar todo este tipo de cosas que estás trabajando para el ejecutivo para su proceso, si el proceso esta más ampliado por ejemplo, lo que hace uno con boards, es darle tambiénfeedback al equipo de cómo toma decisiones, a que no ponen en palabras, etcétera”.

Lo necesitan aunque pocas veces reflexionan sobre eso ¿No?

“Así es, tu te das cuenta del desarrollo de un equipo en la forma cómo maneja su tiempo, porque uno logra cosas en el tiempo y como abordas un objetivo, y si son cinco temas y tenemos una hora y por falta de habilidades llevan media hora “hablando de todo un poco”, te das cuenta cuales son sus criterios de relevancia, casi nunca escuchas a alguien decir se acabó tu tiempo. Retoma importancia la palabra para las habilidades de participación, ¿quién habla mayormente?, ¿desde dónde asume quien es él que mayormente debe hablar?, ¿quiénes están callados la mayor parte del tiempo?, los criterios existen y se hacen manifiestos en la acción. ¿por qué crees que la gente en las organizaciones vive las reuniones muchas veces como pérdida de tiempo?, porque son pérdida de tiempo!!!! , cualquier ejecutivo inteligente no quiere ir a reuniones, si no sabe cuándo va a salir, si no hay claridad de propósito,  donde no puede ponerle palabras a las cosas, donde tiene que decir lo que él otro dijo o callar sino está de acuerdo con lo que él otro dijo, eso no es trabajar.

Claro, entonces en la dimensión tiempo hay mucho que hacer en las organizaciones, zonas implícitas, porque no es un tema de gente, es un tema de entender que todo lo que ocurre en coordinaciones con otros ocurre dentro de un tiempo y este es limitado, etcétera”.

¿Omar cómo desarrollas esto didácticamente para compartir con otros que están en proceso de formación?, entiendo que tienes tu propia organización, platícanos de ello.

“Coaching es una metodología que ayuda a definir rumbo, hacia donde te quieres mover, identifica para qué eres bueno y entonces desarrollar eso.”

“Yo dirijo  una certificación  hace como 10 años, con este enfoque. La Certificación de Coaching Ejecutivo inicialmente la concebí para poder entender lo que hago en las organizaciones y entonces verbalizarlo, poner en palabras e instrumentalizar las  intuiciones a través de conversaciones inteligentes con personas interesadas en el fenómeno organizacional y que quieren hacer intervenciones en la dimensión del desarrollo ejecutivo”.

Estamos cerca del final, no sin antes darte las gracias por esta apertura, te agradecemos mucho ¿qué les dirías a los varios públicos: Coachees, gente de Recursos Humanos,  Coaches, a la gente en general?, considerando la oportunidad de preguntarle a una persona tan docta como tú, que conoce la dinámica de las organizaciones.

“Docta….eso suena muy gracioso……Pues que Coaching es una metodología en evolución, que está conformando su identidad, que necesita seguir redefiniendo su identidad acorde con las necesidades que los tiempos van señalando,  y que particularmente es una herramienta entre otras, para lograr como definir rumbo, digamos que el  Coaching es una metodología que ayuda a definir rumbo, hacia donde te quieres mover, identifica para qué eres bueno y entonces desarrollar eso, te lo pongo así en bullets:  te ayuda a  incrementar tu competencia conversacional, porque uno resuelve todo los problemas y situaciones conversando.

“Todo lo que uno resuelve, lo resuelve conversando con otros”

Todo lo que uno resuelve, lo resuelve conversando con otros, poniéndole palabras a las situaciones, a los problemas,  acordando quién va a hacer que cosa, atreverse a ello, entonces eso es el peso que Coaching tiene; Coaching no resuelve la vida, el Coaching no es transformacional, yo sé que a mucha gente no le va a gustar esto pero el Coaching no es transformacional, el Coaching puede ser transformacional en negrillas,  puede ser transformacional unido a otras dinámicas que necesitan darse en conjunto”.      

Omar, todo un tema las conversaciones y que te pediría lo dejáramos pendiente para otra ocasión, por su profundidad. Algo que desees agregar. 

“ Si, a los Coaches y a la gente que estamos dedicados a esto para que pongamos el dedo en el renglón y no lo quitemos del tema de definir permanentemente la identidad de este ejercicio, yo creo que lo peor que le puede pasar a un ser humano es no ser relevante y mantener la relevancia del proceso, no prometer lo que no vamos a poder cumplir, ser hombres y mujeres de negocios no permitir que el deseo de hacer negocios nos impida enfocarnos y expresar cabalmente lo que si podemos hacer, porque cuando eso no ocurre entonces este ejercicio sufre y en el largo plazo vamos a tener si no tenemos cuidado, una - déjame llamarle profesión- una profesión gris que no tiene identidad en donde cualquier cosa cabe, hay que tener más cuidado y  ver la promesa que está detrás del Coaching: que es darle  voz a los que, por las razones que sean, no la tienen. Si tú piensas en todas las teorías de desarrollo en psicología que hay, la primera manifestación de desarrollo es tener voz, es empezar uno a saber qué desea, descubrir su deseo, ponerle palabras, generalmente uno está con otros,  encontrar maneras de darle voz al que no lo tiene y que la gente descubra cuál es el sentido de su razón de ser o de la actividad en la que está, si es Coaching de vida, si es Coaching ejecutivo, o lo que sea, generalmente  va a estar conectado con la forma de  contribuir…eso es…contribución, formas de cooperación productivas”

Para quienes quieran ahondar más en tus conceptos recomendamos ampliamente el libro Routledge Companion to International Bussines Coaching un libro de colaboración compartida de 18 coaches en el mundo.

Omar muchas gracias un placer tenerte aquí y platicar con nosotros.

“Aparte de lo formal quiero agradecerte esta iniciativa que estás teniendo, se me hace muy interesante y tomarte el tiempo y me trajo un pensamiento estratégico de contribución, muchas gracias”.

Y dejamos a Omar con una de sus intervenciones con su grupo de MetaCoaching.  Este es un Master Coach en acción.

Agradecemos enormemente esta entrevista.

www.salomchd.com

Trayectoria

Actualmente, tanto en Siemens como en Metlife, está haciendo un trabajo de Coaching con la Presidencia y el Comité Directivo.

En Grupo Peñoles, está haciendo un proceso de Transformación Cultural en las Minas de

Sabinas y en el Corporativo así como procesos de Coaching a ejecutivos de diferentes áreas.

Adicionalmente, está iniciando procesos de Coaching en AXA con ejecutivos de alto potencial.

También está haciendo una asesoría en Procesos de Transformación en Grupo Mundial Colombia, con la Presidencia.

Ha diseñado y ejecutado programas en desarrollo ejecutivo por más de 8 años consecutivos con Monsanto en Colombia, México, Argentina y U.S.

Ha trabajado por más de 13 años consecutivos con Smurfit Kappa en procesos de cambio organizacional.

Diseñó, desarrolló y está implementando el programa de retroalimentación para Líderes, así como el programa de Comunicación Efectiva, Ventas y el proceso de Inducción para Gerentes en Cemex.

Diseñó y desarrolló programas de Coaching ejecutivo para Banamex durante dos años consecutivos.

Desarrolló durante más de un año consecutivo un programa de Coaching ejecutivo para los altos directivos y ejecutivos con alto potencial de

Scotia Bank.

Viene desarrollando programas de Coaching ejecutivo en los últimos tres años con altos ejecutivos de Cadbury.

Ha sido consultor de la alta dirección de Rheem Manufacturing durante cuatro años consecutivos.

Viene asesorando a la dirección general de Schering/ Intervet en procesos de desarrollo ejecutivo durante los últimos dos años. Así como con

Seglo, ING y Crédito Familiar.

Ha trabajado como consultor, coach y consejero de compañías tales como: Palacio de Hierro, RCI, Bimbo, Intellego, Michael Page, entre

otras.

Psicólogo de la Universidad Javeriana (Jesuitas) en Bogotá Colombia. Profesor de Post-grado en la facultad de administración de la

Universidad del Rosario – Bogotá Colombia.

Co-autor del libro Routledge companion to International Business Coaching – editado por Michael Moral.

Estudios y experiencias de post grado en:

-Psicología cognitivo-comportamental (modelo racional – emotivo- conductual).

-Psicoterapia Ericksoniana.

-Experiencia como Psicoanálizado desde el enfoque Lacaniano (8 años).

Estudios en NLPen la NLPU, sede Universidad de California Programas de verano 2004-2008.

Estudios en Coaching con Newfield Consulting, Meta-Coaching Foundation y la International Coaching Community.

Entrenador certificado para certificar en Coaching por la ISNS, ICC y la Meta-Coaching Foundation, y Professional Certified Meta Coach.

Desarrollador y entrenador de las certificaciones en Coaching Ejecutivo y Coaching Avanzado, 15 generaciones al 2011 en México, más de 10

generaciones en Ecuador y República Dominicana)

Miembro fundador de la Asociación Mexicana de Coaching.

Master coach de la Asociación Mexicana de Coaching.

Miembro del equipo desarrollador de la norma estándar para el ejercicio del Coaching en México

Idiomas: Inglés

Master coach de la Asociación Mexicana de Coaching.

Miembro del equipo desarrollador de la norma standard para el ejercicio del coaching en México.

"Miembro de la Facultad de la Academia de Master Coaches en Europa" ("member of the faculty of the master coach academy in Europe).